Un employeur alerté par les élus du personnel sur une erreur de calcul des congés payés, et qui met dix ans à la corriger, manque à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. C’est ce que retient la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 octobre 2026, mis en ligne début novembre.
- Arrêt Cass. soc., 14 octobre 2026, n° 25-17.945, publié au Bulletin.
- Les élus avaient interpellé l’employeur à deux reprises en 2008 sur l’oubli de la part variable dans l’indemnité de congés payés.
- La régularisation n’est intervenue qu’une dizaine d’années plus tard : la salariée peut demander des dommages et intérêts.
- Le même arrêt rappelle la prise en compte des arrêts maladie non professionnels, dans la limite de 80 % de la rémunération.
Plan de l'article
Que reprochait la salariée à son employeur ? #
Le litige porte sur l’assiette de l’indemnité de congés payés. La salariée percevait une rémunération variable, que l’employeur n’intégrait pas dans le calcul de l’indemnité versée pendant ses congés. Elle demandait des dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.
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D’après la synthèse publiée par Lefebvre Dalloz le 9 novembre, l’employeur avait été interpellé par deux fois en 2008 par les membres du comité d’entreprise sur cette absence d’intégration. Il avait alors justifié sa pratique par une analyse juridiquement erronée, et n’avait régularisé la situation qu’après un audit, dix années plus tard.
Pourquoi la cour d’appel a-t-elle été censurée ? #
La cour d’appel avait rejeté la demande de la salariée en invoquant une prétendue inaction des instances représentatives du personnel pendant dix ans. En somme, les élus n’ayant pas insisté, l’employeur ne pouvait pas se voir reprocher grand-chose.
La Cour de cassation retourne le raisonnement. Les juges d’appel avaient eux-mêmes constaté les deux alertes de 2008, la réponse erronée de l’employeur et la régularisation tardive. Ils auraient dû en déduire, résume Lefebvre Dalloz, « l’existence d’une carence persistante dans la recherche de l’irrégularité dénoncée et de la mise en œuvre des moyens pour y remédier », caractérisant un manquement à l’obligation de bonne foi.
Autrement dit, la charge de vérifier et de corriger pèse sur l’employeur. Le silence ultérieur des élus ne l’en décharge pas.
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Ce que l’arrêt dit aussi des arrêts maladie #
Le même arrêt traite d’une seconde question, qui concerne beaucoup plus de salariés. Pour déterminer la rémunération servant de base à l’indemnité de congés payés, les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération, dans la limite de 80 % de la rémunération associée à ces périodes.
Cette règle découle de la loi du 22 avril 2024, qui a mis le droit français en conformité avec le droit européen, et figure à l’article L. 3141-24 du Code du travail. Le Journal du Net rappelle qu’elle joue dans le calcul selon la règle du dixième, c’est-à-dire 10 % de la rémunération brute de la période de référence, et que les arrêts ordinaires ouvrent droit à deux jours ouvrables de congés par mois, dans la limite de 24 jours par an.
Quels recours pour les salariés concernés ? #
Selon le Journal du Net, l’action en rappel de salaire reste ouverte sur trois ans. Un salarié qui a connu des arrêts maladie ou qui perçoit une part variable peut donc vérifier ses bulletins de paie et le montant de ses indemnités de congés payés sur cette période.
Le média suggère une première démarche amiable : un courrier à l’employeur demandant un recalcul, en s’appuyant sur la loi de 2024 et sur l’arrêt du 14 octobre. Pour les salariés qui ont quitté l’entreprise, le solde de tout compte entre aussi en jeu : un reçu signé sans réserve depuis plus de six mois limite les contestations.
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L’arrêt de la Cour de cassation ajoute un levier distinct : lorsque l’employeur a été alerté et n’a rien fait, la salariée peut demander réparation du préjudice lié à cette exécution déloyale, en plus du simple rappel.
Ce que les élus du CSE doivent en retenir #
Pour les représentants du personnel, l’arrêt donne du poids aux alertes écrites. Une question posée en réunion, consignée au procès-verbal, avec la réponse de la direction, peut servir des années plus tard à établir que l’employeur savait.
Concrètement, les élus ont intérêt à formuler leurs interrogations sur la paie par écrit, à conserver les réponses de la direction et à relancer quand une explication paraît fragile. Les points sensibles du moment sont connus : intégration des primes et de la part variable dans l’indemnité de congés payés, prise en compte des arrêts maladie depuis 2024, report des congés non pris.
L’arrêt ne dit pas que les élus doivent relancer sans fin. Il dit l’inverse : une fois l’alerte donnée, c’est à l’employeur de rechercher l’irrégularité et d’y remédier.
Questions fréquentes #
La part variable entre-t-elle dans l’indemnité de congés payés ?
Cela dépend de sa nature. Dans l’affaire jugée, l’absence d’intégration de la rémunération variable était irrégulière et a été régularisée par l’employeur après un audit.
Mes arrêts maladie ordinaires comptent-ils pour mes congés payés ?
Oui. Depuis la loi du 22 avril 2024, ils ouvrent des droits à congés et sont pris en compte dans le calcul de l’indemnité, dans la limite de 80 % de la rémunération correspondante.
Le silence des représentants du personnel protège-t-il l’employeur ?
Non. Pour la Cour de cassation, l’employeur alerté qui tarde à corriger une irrégularité manque à son obligation de bonne foi, même si les élus ne l’ont pas relancé.
