Prévoyance d’entreprise : la comparaison avec la convention collective se fait tous risques confondus

Quand un régime de prévoyance mis en place par l’employeur entre en concurrence avec celui de la convention collective, il faut le comparer dans son ensemble, et pas risque par risque. C’est ce que juge la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 4 novembre 2026, publié au Bulletin.

Que reprochaient les salariés à leur employeur ? #

L’affaire concerne des salariés non-cadres d’un établissement hospitalier privé à but non lucratif, relevant de la convention collective nationale du 31 octobre 1951. Depuis le 1er janvier 2002, leur prévoyance « incapacité, invalidité, décès » reposait sur une décision unilatérale de l’employeur, et non directement sur le régime conventionnel.

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Or l’article 13.05 de cette convention collective prévoit que le risque maladie et affection de longue durée est financé en totalité par l’employeur, tandis que l’invalidité et le décès sont financés pour moitié par l’employeur et pour moitié par les salariés.

Dans le régime maison, le risque incapacité était pris en charge à 96,97 % par l’employeur sur la tranche 1 et à 97,05 % sur la tranche 2, selon les chiffres repris par la Cour. Les salariés payaient donc une petite part d’une cotisation que la convention mettait entièrement à la charge de l’employeur. Une expertise commandée par le comité d’entreprise en 2017 avait mis ce décalage en lumière.

Comment la cour d’appel avait-elle tranché ? #

La cour d’appel de Versailles, le 11 juin 2025, avait donné raison aux salariés. Pour elle, seul comptait le risque maladie : sur ce point précis, la répartition des cotisations était moins favorable que la convention. Peu importait que le régime de l’employeur verse des indemnités journalières sans condition d’ancienneté, ou des prestations décès plus favorables.

Elle avait estimé que ces autres garanties n’avaient « ni la même cause ni le même objet » que le risque maladie, et ne pouvaient donc pas entrer dans la comparaison. Chaque salarié avait obtenu 5 000 euros de dommages et intérêts.

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Pourquoi la Cour de cassation censure-t-elle ce raisonnement ? #

La Cour part de deux textes. L’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale permet de créer des garanties collectives de prévoyance par accord collectif, par référendum ou par décision unilatérale de l’employeur remise par écrit à chaque salarié. L’article L. 2254-1 du code du travail prévoit que les clauses d’une convention s’appliquent aux contrats de travail, sauf stipulations plus favorables.

Elle rappelle ensuite sa jurisprudence sur le principe de faveur : deux avantages ayant le même objet ou la même cause ne se cumulent pas, seul le plus favorable est accordé, et ce caractère plus favorable s’apprécie globalement pour l’ensemble du personnel, avantage par avantage.

La nouveauté tient à l’application de ce principe à la prévoyance. Selon l’arrêt publié sur le site de la Cour de cassation, les différents risques garantis par un régime de prévoyance ont nécessairement la même cause. Le régime doit donc être comparé comme un tout.

En se limitant à la clé de répartition des cotisations sur un seul risque, la cour d’appel a violé la loi. Elle devait examiner l’ensemble des caractéristiques des deux régimes, « y compris les prestations servies et leurs conditions d’attribution, pour l’ensemble des risques garantis ».

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Qu’est-ce que cela change pour les salariés ? #

L’arrêt ne dit pas que les salariés avaient tort sur le fond : il casse la décision parce que la comparaison était incomplète. La cour d’appel de Paris devra refaire l’exercice en mettant en balance cotisations, niveaux de garanties et conditions d’accès pour l’ensemble des risques garantis.

Pour un salarié qui constate qu’il cotise sur un risque que sa convention fait financer par l’employeur, la démarche change de nature. Il ne suffit plus de pointer une ligne de cotisation défavorable. Il faut démontrer que, globalement, le régime de l’entreprise est moins protecteur que le régime conventionnel.

À l’inverse, un employeur ne peut pas se contenter d’affirmer que son régime est « équivalent ». C’est la comparaison concrète des deux régimes, pour l’ensemble des salariés concernés, qui fera foi.

Quel rôle pour les élus du personnel ? #

Dans ce dossier, tout part d’une expertise mandatée par le comité d’entreprise. C’est un rappel utile : les élus ont un rôle de vigie sur la protection sociale complémentaire de leur entreprise.

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Avec cet arrêt, une analyse qui se limiterait aux taux de cotisation ne suffit plus à fonder une réclamation. Pour être exploitable, elle doit couvrir les prestations elles-mêmes : montant des indemnités journalières, délais de carence, conditions d’ancienneté, rentes d’invalidité, capitaux décès. C’est cette vision d’ensemble que le juge exigera.

Questions fréquentes #

Un employeur peut-il mettre en place une prévoyance par décision unilatérale ?

Oui. L’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale prévoit cette possibilité, à condition que la décision soit constatée dans un écrit remis à chaque salarié concerné.

Comment comparer la prévoyance de l’entreprise et celle de la convention collective ?

Selon la Cour de cassation, la comparaison se fait globalement, pour l’ensemble du personnel, en tenant compte de toutes les caractéristiques des deux régimes : prestations, conditions d’attribution et financement, pour l’ensemble des risques garantis.

Les salariés de cette affaire perdent-ils leurs 5 000 euros ?

Pas définitivement. La condamnation est cassée et l’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Paris, qui devra refaire la comparaison des deux régimes dans son ensemble.

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