Un salarié qui reproche à son employeur de ne pas avoir prévenu le harcèlement moral dispose de deux ans pour agir, et non de cinq. C’est ce que vient de juger la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 7 octobre 2026 (pourvoi n° 25-11.362). Une précision qui compte pour tous ceux qui hésitent à saisir les prud’hommes, et pour les élus du personnel qui les accompagnent.
- Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 octobre 2026, pourvoi n° 25-11.362.
- L’action pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement relève du délai de deux ans de l’article L. 1471-1 du Code du travail.
- Le délai de cinq ans du Code civil, retenu par la cour d’appel, est écarté pour cette demande.
- L’obligation de prévention est distincte de l’interdiction du harcèlement lui-même.
Plan de l'article
L’affaire jugée #
D’après le résumé publié par Le Monde du Droit le 13 octobre, la salariée, styliste, était en arrêt de travail depuis le 10 juillet 2017. Elle a été licenciée le 16 octobre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 16 juillet 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de son licenciement, en invoquant un harcèlement moral, ainsi que des dommages et intérêts.
Le Mag Juridique précise qu’elle souffrait d’un syndrome anxio-dépressif reconnu comme maladie professionnelle, et qu’elle reprochait à son employeur de ne pas avoir pris de mesures pour prévenir les risques au fil de réorganisations et de réductions d’effectifs successives.
La cour d’appel de Douai avait jugé sa demande recevable. Elle estimait que la demande pour défaut de prévention et celle pour harcèlement avaient le même objet, et appliquait donc le délai de cinq ans de l’article 2224 du Code civil.
Ce que décide la Cour de cassation #
La chambre sociale casse ce raisonnement. Elle rappelle que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui pèse sur l’employeur, est distincte de l’interdiction du harcèlement moral posée par l’article L. 1152-1 du Code du travail, et ne se confond pas avec elle.
Conséquence : la demande fondée sur un manquement à l’obligation de prévention porte sur l’exécution du contrat de travail. Elle se prescrit donc par deux ans, en application de l’article L. 1471-1 du Code du travail. Le Mag Juridique résume ainsi la solution : « l’action fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention relève du délai de prescription de deux ans ».
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Selon la même source, la Cour indique aussi que la salariée peut demander devant le conseil de prud’hommes réparation des préjudices subis avant la reconnaissance de sa maladie professionnelle.
Deux demandes, deux délais #
Pour le salarié, la leçon est surtout pratique. Une même situation de souffrance au travail peut donner lieu à plusieurs demandes, qui n’obéissent pas au même calendrier.
Le reproche fait à l’employeur de ne pas avoir prévenu
C’est le cas jugé le 7 octobre : l’employeur n’a pas évalué les risques, n’a pas réagi aux alertes, n’a pas mis en place de mesures adaptées. Cette demande relève désormais clairement du délai de deux ans applicable aux actions sur l’exécution du contrat de travail.
Le harcèlement lui-même
La Cour de cassation distingue justement les deux fondements. L’arrêt du 7 octobre ne tranche que le délai de la demande pour défaut de prévention ; il ne fixe pas, à lui seul, celui des demandes fondées sur le harcèlement subi, qui doivent être examinées à part.
Ce que cela change pour les salariés et les élus #
Attendre peut coûter cher. Un salarié qui tarde à saisir les prud’hommes risque de voir sa demande pour défaut de prévention jugée prescrite, quel que soit le sort de ses autres demandes.
Pour les élus du CSE et les représentants syndicaux, l’arrêt invite à garder une trace datée des alertes : signalements, comptes rendus de réunion, mises à jour du document unique d’évaluation des risques. Ces éléments permettent de dater ce que l’employeur savait et ce qu’il a fait, deux points au cœur de ce type de dossier.
Enfin, la décision rappelle l’importance des obligations de prévention des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, cités dans le résumé de la décision publié par Le Monde du Droit. La prévention n’est pas un simple volet du harcèlement : c’est une obligation propre de l’employeur, dont le manquement peut être sanctionné en tant que tel, à condition d’agir à temps.
Chaque situation étant particulière, un salarié concerné a intérêt à se rapprocher rapidement de son syndicat ou d’un avocat pour faire le point sur les délais qui s’appliquent à son cas.
Questions fréquentes #
Quel est le délai pour reprocher à l’employeur un défaut de prévention du harcèlement ?
Deux ans, selon l’arrêt de la chambre sociale du 7 octobre 2026 (n° 25-11.362), sur le fondement de l’article L. 1471-1 du Code du travail.
Pourquoi la cour d’appel appliquait-elle cinq ans ?
Elle considérait que cette demande avait le même objet que celle pour harcèlement et appliquait l’article 2224 du Code civil. La Cour de cassation a écarté ce raisonnement.
Le harcèlement lui-même est-il concerné ?
Non. La Cour distingue l’obligation de prévention de l’interdiction du harcèlement ; l’arrêt porte sur la seule action pour défaut de prévention.
