Enquête interne pour harcèlement : à l’entretien préalable, l’employeur peut taire le dossier et les témoins

Un salarié accusé de harcèlement et convoqué à un entretien préalable ne peut pas exiger que son employeur lui remette le rapport de l’enquête interne, ni le nom des collègues entendus : c’est ce que la Cour de cassation a jugé le 21 octobre 2026, dans un arrêt de rejet commenté cette semaine par la presse sociale.

Que s’est-il passé dans cette affaire ? #

Le salarié, entré en 2001 dans une société de distribution automobile, occupait en dernier lieu un poste de directeur des ventes de véhicules d’occasion. Plusieurs salariés avaient dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel à son encontre, et une enquête interne avait été menée sans qu’il en soit informé.

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Convoqué le 7 octobre 2019 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 28 octobre 2019. Devant les prud’hommes puis la cour d’appel de Paris, il a contesté son licenciement. La cour d’appel lui a donné tort le 8 février 2024.

Que reprochait le salarié à son employeur ? #

Devant la Cour de cassation, il soutenait que l’employeur avait manqué à son obligation de bonne foi. Selon lui, les dénonciations ne lui avaient été révélées que le jour même de l’entretien, sans communication de l’enquête, des attestations ni de l’identité des salariés auditionnés. Il estimait donc ne pas avoir pu s’expliquer utilement sur les griefs.

Il invoquait aussi, dans une seconde branche, le règlement européen sur la protection des données (RGPD), qui ouvre un droit d’accès aux données personnelles collectées auprès de tiers. La Cour a déclaré cet argument irrecevable : il était soulevé pour la première fois devant elle et mêlait fait et droit.

Que répond la Cour de cassation ? #

La chambre sociale reprend une formule déjà utilisée en début d’année. Le respect des droits de la défense et du contradictoire n’impose pas, lors d’une enquête interne destinée à vérifier des agissements dénoncés par d’autres salariés, que le salarié visé ait accès au dossier et aux pièces, qu’il soit confronté à ses collègues ni même qu’il soit entendu.

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La raison avancée tient en une idée : la décision que l’employeur prendra ensuite, et les éléments sur lesquels il s’appuie, pourront être discutés devant les juges. La Cour en déduit que l’énoncé de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation, puis la tenue d’un entretien au cours duquel le salarié, qui peut se faire assister, se défend contre les griefs, satisfont à l’exigence de loyauté. Le texte intégral est consultable sur le site de la Cour de cassation.

Est-ce un revirement ou une confirmation ? #

C’est une confirmation. Le 14 janvier 2026, dans un arrêt n° 24-13.234, la chambre sociale avait déjà jugé que le salarié mis en cause n’a pas de droit d’accès au dossier d’enquête, ni de droit à être confronté ou entendu, dès lors que tout pourra être débattu devant le juge, comme le résume le cabinet CMS Francis Lefebvre.

L’apport de l’arrêt d’octobre est de prolonger ce raisonnement jusqu’à l’entretien préalable lui-même. Comme le souligne l’avocat Xavier Berjot dans son commentaire publié sur Village de la Justice, la discussion contradictoire des preuves relève du juge, pas de la procédure disciplinaire. L’arrêt n’est toutefois pas publié au Bulletin : il s’agit d’une décision d’espèce qui applique une ligne déjà fixée.

Le salarié reste-t-il sans défense ? #

Non, mais sa défense se joue en deux temps. À l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié, comme le prévoit l’article L. 1332-2 du Code du travail. Il n’a pas l’obligation de lui montrer les pièces qui fondent ce motif.

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Devant le conseil de prud’hommes, en revanche, l’employeur qui invoque une faute grave doit produire ses preuves, et celles-ci sont discutées contradictoirement. Dans l’affaire jugée, la cour d’appel avait relevé que le salarié avait finalement eu communication des attestations, de l’identité de leurs auteurs et de comptes rendus d’entretiens réalisés pendant l’enquête.

Le rôle du conseiller ou du représentant du personnel

La possibilité d’être assisté pendant l’entretien est expressément citée par la Cour comme une garantie. Pour un salarié mis en cause, venir accompagné d’un représentant du personnel ou, à défaut, d’un conseiller du salarié permet de faire noter précisément les griefs énoncés, les dates et les faits reprochés, ce qui servira ensuite si le licenciement est contesté.

Ce que cela change pour les élus et les salariés #

Pour les élus du CSE, souvent associés aux enquêtes internes en matière de harcèlement, l’arrêt rappelle que la confidentialité des témoignages peut être préservée jusqu’au stade du contentieux. C’est une protection pour les victimes et les témoins, qui craignent les représailles.

Pour le salarié visé, la conséquence pratique est simple : l’absence de communication du dossier avant ou pendant l’entretien ne suffit pas à rendre la procédure déloyale. Les arguments utiles portent plutôt sur la réalité des faits, la manière dont l’enquête a été menée et la proportion de la sanction, à faire valoir devant le juge.

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Questions fréquentes #

L’employeur doit-il prévenir le salarié qu’une enquête est ouverte ?

Dans cette affaire, l’enquête avait été menée à l’insu du salarié et la Cour a écarté le grief de déloyauté. L’enquête interne n’est d’ailleurs pas une procédure disciplinaire en elle-même.

Le salarié peut-il connaître le nom des témoins ?

Pas au stade de l’entretien préalable. Les attestations produites en justice, elles, sont discutées devant le juge, et l’anonymat peut alors être levé.

Le RGPD permet-il d’obtenir le dossier ?

La Cour ne s’est pas prononcée sur le fond : l’argument, soulevé trop tard, a été jugé irrecevable. La question reste donc ouverte.