Solliciter sans relâche une salariée en arrêt maladie n’a rien d’anodin : c’est le message que retient la presse d’un arrêt de la Cour de cassation du 21 octobre 2026. L’affaire ne s’arrête pas là, puisque le dossier repart devant une cour d’appel. Mais elle rappelle une règle simple, souvent oubliée dans les boîtes mail : quand le contrat est suspendu, le travail aussi.
Plan de l'article
Que s’est-il passé dans cette affaire ? #
Les faits sont rapportés par La Dépêche du Midi. Une responsable commerciale, embauchée en 2010 par une société d’Héricourt, en Haute-Saône, alterne entre octobre 2019 et début 2021 des arrêts maladie, de l’activité partielle liée à la crise sanitaire et des congés payés.
Pendant ces périodes, les messages de sa hiérarchie continuent d’arriver. La salariée fait dresser un constat d’huissier sur sa boîte mail. Celui-ci recense 288 sollicitations professionnelles reçues alors que son contrat était suspendu, auxquelles s’ajoute une convocation à un séminaire commercial de quatre jours.
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La salariée développe des troubles anxiodépressifs sévères, des migraines chroniques et des douleurs dorsales. Arrêtée de nouveau le 5 janvier 2021, elle est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise par la médecine du travail, puis licenciée en octobre 2021.
Qu’a décidé la Cour de cassation ? #
Devant les juges, l’employeur a soutenu qu’il s’agissait de courriels partagés avec d’autres collaborateurs. La cour d’appel de Chambéry avait d’abord retenu cet argument, selon CNews. La Cour de cassation a remis en cause cette analyse et renvoyé l’affaire devant la cour d’appel de Grenoble, qui devra la réexaminer.
Dans sa présentation de la décision, Le Figaro résume ainsi sa portée : continuer à faire travailler un salarié pendant un arrêt maladie ou des congés payés peut constituer un cas de harcèlement.
Une précision s’impose. Nous n’avons pas retrouvé le texte de l’arrêt ni son numéro de pourvoi au moment de la rédaction : ce compte rendu repose sur la presse. Et un renvoi n’est pas une condamnation définitive : c’est à la cour d’appel de Grenoble de statuer de nouveau sur le dossier.
Pourquoi l’argument du « simple courriel collectif » est-il important ? #
C’est le cœur pratique de l’affaire. Dans beaucoup d’entreprises, un salarié absent reste abonné aux listes de diffusion de son service. Chaque message n’est pas pensé pour lui, et son auteur peut sincèrement ne pas y voir de pression.
Or la définition du délit de harcèlement moral ne repose pas sur l’intention. Service-public.fr le rappelle : il n’est pas nécessaire que l’auteur des faits ait eu l’intention de dégrader les conditions de vie de la victime, il suffit que son comportement ait pour effet de lui nuire. Ce qui compte, c’est donc la répétition et ses conséquences, davantage que la forme du message.
Cela ne veut pas dire que tout courriel reçu pendant un arrêt ouvre droit à réparation. Chaque dossier s’apprécie selon ses faits, et ici le volume, la durée et la convocation à un séminaire ont manifestement pesé dans le récit de la salariée.
Que peut faire un salarié sollicité pendant son arrêt ? #
Le premier réflexe est de ne pas supprimer les messages. Service-public.fr insiste sur la nécessité de réunir des preuves, et cette affaire montre ce qu’un constat d’huissier peut apporter : un décompte précis, opposable, là où un employeur parlerait de quelques échanges.
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Il est ensuite utile de ne pas rester seul. Les représentants du personnel au CSE, un délégué syndical ou le médecin du travail peuvent aider à poser les faits et à décider de la suite. Écrire à l’employeur pour lui rappeler que l’on est en arrêt, et demander à être retiré des listes de diffusion le temps de l’absence, laisse aussi une trace datée.
Enfin, répondre « pour rendre service » n’est pas sans risque. Pendant l’arrêt, le contrat est suspendu : mieux vaut se renseigner auprès d’un représentant du personnel ou d’un conseil avant de reprendre le fil de ses dossiers à distance.
Quel rôle pour le CSE et les représentants du personnel ? #
Le sujet dépasse le cas individuel. Le droit à la déconnexion, rappelle Social Mag, vise à garantir le respect du temps de repos, de congé et de la vie privée. Les élus peuvent s’en saisir de façon très concrète.
Quelques questions à poser à la direction : que deviennent les droits d’accès et les listes de diffusion d’un salarié en arrêt long ? Qui reprend ses dossiers, et comment l’équipe est-elle informée qu’il ne faut pas le contacter ? Les managers savent-ils ce qu’ils peuvent demander, ou non, pendant une suspension du contrat ?
Une réponse d’absence automatique et une règle écrite de relais ne coûtent presque rien. Elles évitent à la fois la pression sur le salarié et le risque de contentieux pour l’employeur.
Questions fréquentes #
Un employeur peut-il contacter un salarié en arrêt maladie ?
Dans cette affaire, c’est l’accumulation des sollicitations qui est en cause. La Cour de cassation, telle que rapportée par la presse, ne les juge pas anodines. Une demande de travail pendant la suspension du contrat reste à éviter.
La salariée a-t-elle définitivement gagné ?
Non. Son dossier repart devant la cour d’appel de Grenoble, qui doit le réexaminer. L’arrêt de cassation ouvre cette nouvelle étape sans clore le litige.
Faut-il un constat d’huissier pour agir ?
Ce n’est pas présenté comme une obligation, mais il a permis ici d’établir un décompte précis. Service-public.fr recommande de réunir des preuves, quel qu’en soit le support.
